Ändern Sie die Spielregeln, nicht die Unternehmenskultur!

  • Ändern Sie die Spielregeln, nicht die Unternehmenskultur

Ändern Sie die Spielregeln, nicht die Unternehmenskultur!

Ich bin der festen Überzeugung, dass wir durch Spiele sehr viel über die Arbeit und den Zusammenhang zwischen Arbeitgemeinschaften, Motivation und Unternehmenskultur erkennen können. Damit meine ich nicht zwangsläufig das, was in den letzten Jahren als „Gamification“ bekannt wurde.

Vor ein paar Monaten habe ich in meinem Artikel Unternehmen sind wie Gehirne schon einmal die Beharrlichkeit bereits existierender Normen als einen Grund dafür angeführt, dass sich eine Unternehmenskultur nicht verändert. Doch das ist nur die halbe Wahrheit. Denn sie verschweigt, dass Normen und Werte immer schwächer sind, als Prozesse und Abläufe. Ein klarer und unverstellter Blick darauf, wie Spiele funktionieren, kann uns das – so meine ich – verständlich machen.

Deshalb gleich noch einmal: Ändern Sie die Spielregeln, nicht die Unternehmenskultur!

Spielmechaniken vs. Story (Spiele)

Die allermeisten modernen Spiele bieten jedem Spieler eine Story. Das ist das, „worum es in dem Spiel geht“, sozusagen seine Hintergrundgeschichte. Im Spiel Die Legenden von Andor, dem Kennerspiel des Jahres 2013, geht es beispielsweise um Folgendes: „Das Land Andor ist in Gefahr. Aus den Wäldern und dem Gebirge rücken die Feinde König Brandurs näher. Nur eine kleine Heldengruppe stellt sich ihnen mutig entgegen. Ihr schlüpft in die Rollen von Zwerg, Bogenschützin, Zauberin und Krieger, um eure unterschiedlichen Fähigkeiten gemeinsam zu nutzen. Werdet ihr gemeinsam alle Abenteuer und Gefahren bestehen?“

So weit, so gut. Die Legenden von Andor bietet also im Großen und Ganzen eine Hintergrundgeschichte, die sich mit „klassische Fantasy“ ganz gut beschreiben lässt. Dazu gibt es ein paar interessante Eckdaten:

  • Schützt gemeinsam das Land Andor!

  • Dunkle Kräfte dringen in das Reich ein und nähern sich der Burg des Königs Brandur.

  • Nur Eure kleine Heldengruppe kann sie jetzt noch aufhalten.

  • Die Spieler schlüpfen in die Rolle von vier tapferen Helden mit besonderen Fähigkeiten.

  • Die Helden müssen sich zusammenschließen, um sich der Bedrohung zu stellen.

  • Die Helden werden sich dabei auf gefährliche Missionen begeben.

Wie gespielt wird

Haben Sie’s bemerkt? Nach etwa einer Minute(1) ist die Story des Spiels erzählt und der Sprecher beginnt damit, zu erzählen, wie Die Legenden von Andor gespielt wird. Dabei geht er zwar nicht ins Detail, aber es lassen sich einige Spielregeln und Spielmechaniken des Spiels erkennen.

  • Es gibt insgesamt 5 Legenden (Missionen).

  • Die Spieler bekämpfen gemeinsam gefährliche Kreaturen.

  • Es gibt vier Helden (Zwerg, Bogenschützin, Zauberin und Krieger) mit unterschiedlichen Eigenschaften.

  • Die Helden verbessern sich durch das Sammeln von Stärkepunkten, Willenspunkten und Ausrüstung.

  • Die Feinde rücken von Runde zu Runde näher an die Burg heran.

  • Es gibt einen Erzähler, der den Fortlauf der Geschichte durch aufgedeckte Legendenkarten vorantreibt.

  • Die Legendenkarten führen außerdem neue Spielregeln ein.

Spielmechanik definiert Spiel – nicht umgekehrt

Wenn man die beiden Checklisten oben einmal miteinander vergleicht, sieht man relativ leicht, dass die Spielregeln und Spielmechaniken von Die Legenden von Andor die Hintergrundgeschichte realisieren – und nicht umgekehrt! Die Geschichte erzählt also erstmal nur, worum es geht. Umgesetzt werden muss die Geschichte dann durch die Spielregeln.

Die Legenden von Andor ist ein kooperatives Brettspiel. Die Hintergrundgeschichte erzählt davon, wie vier Helden gemeinsam die Burg von König Brandur beschützen. Das wird durch die Spielregeln abgebildet. Es gibt keine Regeln, die einem Spieler die Möglichkeit geben, andere Spieler zu bekämpfen. Die Spielregeln sind so konzipiert, dass die Spieler keine einzige Legende gewinnen werden, wenn sie ihren eigenen Vorteil im Sinn haben und sich bei ihren eigenen Spielzügen nicht mit den anderen Spielern absprechen. Die Story des Spiels erzählt außerdem von den besonderen Fähigkeiten jedes Helden. Die Spielmechaniken stellen den Spielern vier Heldenfiguren zur Verfügung, die je unterschiedliche Eigenschaften haben und sich ganz individuell weiterentwickeln (können).

So ließe sich das endlos fortführen. Das Endergebnis bleibt es aber das Gleiche: Die Spielregeln und Spielmechaniken des Spiels Die Legenden von Andor definieren, wie das Spiel gespielt wird. Sie können die Hintergrundgeschichte des Spiels so viel umschreiben wie Sie möchten. Das Spiel bleibt so lange das gleiche, wie die Regeln des Spiels gleich bleiben. Sie können in der Hintergrundgeschichte von Gemeinsamkeit und Kooperation reden, aber wenn die Spielregeln des Spiels keine Kooperation ermöglichen, können Sie nicht kooperieren. Sie können davon sprechen, dass die Helden des Spiels im Verlaufe der Geschichte immer besser und klüger werden. Wenn es keine Spielmechanik gibt, die es möglich macht, dass sich die Spielfiguren verbessern (Sammeln von Punkten und Ausrüstung), werden Ihre Helden im Spiel schlichtweg nicht besser.

Kultur vs. Prozesse (Unternehmen)

Die meisten Unternehmen machen den gleichen Fehler, den ich eben beschrieb: Sie möchten zwar eine schicke, neue Unternehmenskultur und schreiben dort Werte wie „Kooperation“ oder „Teamwork“ und Normen wie „Wir reden miteinander und nicht übereinander“ hinein, aber gleichzeitig existieren Prozesse wie „Probleme werden umgehend an den Vorgesetzten gemeldet“ oder „individuelle Zielvereinbarung für jede Abteilung“. Statt also auf die (Spiel-)Mechaniken ihres Unternehmens zu schauen, schreiben sie die Story des Unternehmens um. Wie soll da eine Unternehmenskultur entstehen oder sich verändern? Die Mechaniken definieren das Spiel – nicht die Hintergrundgeschichte. Prozesse, Abläufe und Organisation bestimmen das Spiel – nicht die Unternehmenskultur.

Ein ganz normaler Supermarkt

Stellen Sie sich vor Sie sind stolzer Besitzer eines Supermarktes. Und Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter das große Ganze Ihres Ladens stets im Blick haben. Sie möchten, dass jeder Mitarbeiter seine Kollegen unterstützt, wenn es in einer anderen Abteilung gerade eng wird. (Der Kunde weiß ja schließlich auch nicht, welcher Mitarbeiter zu welcher Abteilung gehört, und in der Regel ist es ihm auch egal.) Dazu soll jeder Mitarbeiter grundlegende Kenntnisse über alle Waren besitzen. In Ihre Unternehmenskultur nehmen Sie daher die Werte Verantwortung, Eigenständigkeit und Helfen auf und schreiben Normen wie „Wir unterstützen uns gegenseitig“ oder „Wir stellen unseren Kunden in den Mittelpunkt“ dazu. Auf dem Papier sieht das dann erstmal ziemlich prima aus. In der Praxis passiert aber das Gegenteil.

Ihre Prozesse (Spielregeln) sehen nämlich ganz anders aus: Für jede Abteilung haben Sie Kennzahlen definiert, die erreicht werden müssen. Es gibt für jede Abteilung einen Abteilungsleiter, der dafür verantwortlich ist, dass diese Ziele erreicht werden, und deshalb die Entscheidungen trifft, wann was wie getan wird. Er organisiert und plant die Arbeit der Mitarbeiter und setzt sie dort ein, wo sie gerade gebraucht werden.

Und dann wundern Sie sich wirklich, dass Ihre Unternehmenskultur nicht gelebt wird? Sie kriegen genau das, was Ihre Prozesse und Abläufe festlegen. Ihre Unternehmenskultur redet von Verantwortung eines jeden Mitarbeiters (Story), doch zeitgleich übertragen Sie diese an einen Abteilungsleiter (Mechanik). Sie sprechen von Eigenständigkeit (Story), aber Ihr Prozess ist so gestaltet, dass Ihre Mitarbeiter gar nicht eigenständig handeln können. Sie werden dort eingesetzt, wo andere sie gerade sehen möchten (Mechanik). Sie definieren „Helfen“ als Norm (Story), aber die abteilungsinternen Ziele machen das zumindest unattraktiv, wenn nicht unmöglich (Mechanik). Da Sie jedes Abteilungsziel auch extra herausfordernd formuliert haben, damit es nicht zu leicht zu erreichen ist, ist es für Ihre Mitarbeiter auch nicht sonderlich sinnvoll, die wenige Zeit, die ihnen zur eigenen Fortbildung noch bleibt, damit zu verschwenden, sich in andere Bereiche einzuarbeiten. Ihre Arbeit wird nämlich an der Zielerreichung ihrer eigenen Abteilung gemessen. Und nicht daran, wie oft sie in anderen Abteilungen geholfen haben.

Die Prozesse Ihres Unternehmens bilden Verantwortung, Eigenständigkeit und Helfen nicht ab. Da können Sie Ihre Unternehmenskultur so viel umschreiben wie Sie möchten oder Ihre Werte auf Tassen drucken und die Flurwände damit beschreiben: Das Spiel, das Sie und Ihre Mitarbeiter jeden Tag spielen, verändern Sie so nicht.

https://twitter.com/itsaboutflow/status/929970845803479040

Anmerkungen   [ + ]

1. Genauer gesagt bei 00:54

Über den Autoren:

Ich bin Personal- & Organisationsentwickler und freiberuflich als Trainer und Berater tätig. Meine Themenschwerpunkte sind Motivation, Führungskräfteentwicklung, digitales Lernen und konstruktivistische Lerntheorie.

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