Emergentes Lernen

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Emergentes Lernen

Die 70-20-10-Formel ist derzeit sehr beliebt und wird vor allem dazu genutzt, informelles Lernen (=Lernen am Arbeitsplatz und im Netzwerk), dem formalen Lernen (=Lernen in „klassischen Schulungen“)  gegenüberzustellen und als effizienter darzustellen. Wie ich bereits schrieb, stimmt diese Argumentation nicht und aus 70:20:10 wird – bei genauer Betrachtung – mehr geschlussfolgert, als das Modell selbst hergibt.

Wie sich herausstellte sind sogenannte Schlüsselerlebnisse in Lernprozessen der Kern dieses Modells: Offenbar häufen sich verhaltensverändernde Einsichten durch Schlüsselerlebnisse sehr stark in alltäglichen, herausfordernden Arbeitssituationen oder durch die Kommunikation in Netzwerken. Und zwar immer dann, wenn (in Lernprozessen) insgesamt weniger gesteuert, geplant und gelenkt wird.

Präskriptives und emergentes Lernen

Die Unterscheidung zwischen verschiedenen Lernszenarien sollte daher nicht zwischen formalem, klassisschem oder traditionellem Schulungslernen auf der einen und informalem Lernen am Arbeitsplatz auf der anderen Seite lauten. Die Unterscheidung, auf die eine Ermöglichung von prägenden und verhaltensverändernden Schlüsselerlebnissen hinzielt, lautet vielmehr präskriptives und emergentes Lernen. Und diese Ermöglichung ist eine didaktische Entscheidung.

Präskriptives Lernen

Präskriptives Lernen meint diejenigen Lernszenarien, in denen schon von vorneherein festgelegt ist, was sich Lerner im Verlauf ihres Lernprozesses aneignen sollen oder wie sie es lernen sollen oder was sie nachher können sollen – oder alles zusammen. Vereinfacht gesprochen geht es also darum, eine Form „abfragbaren Wissens (oder Könnens)“ zu erzeugen. Wissen, Kompetenzen und Fähigkeiten, von denen bereits „klar ist“, was als richtig und was als falsch zu gelten hat und deren Lernkontrolle durch bestimmte hierarchisch organisierte Strukturen und Institutionen stattfindet. Präskriptives Lernen ist die Lernform, die wir so gerne als traditionelles Lernen oder klassisches Schulungslernen bezeichnen: Der Trainer ist die Wissensinstanz, holt seine Teilnehmer in eine Schulung und „verteilt das Wissen“ an diese weiter.

Nur – und das wird gerne vergessen – gibt es genügend präskriptives Lernen, das gar nicht in Schulungen stattfindet: Auch Lernen am Arbeitsplatz kann präskriptiv sein! Stellen Sie sich vor, sie haben fünf duale Studenten, die für Sie ein Projekt planen sollen und Sie geben ihnen auch alle notwendigen Inhalte, Informationen, Modelle und Methoden an die Hand, die für eine Umsetzung notwendig sind. Diese Lerninhalte stellen Sie Ihren Studenten in einem umfangreichen, firmeninternen Content Management System zur Verfügung, wo bereits alles zu finden ist, was man zur Realisierung des Projektes benötigt. Sie selbst begleiten den Planungsprozess des Projektes und geben ihren Studenten die einzelnen Arbeitsschritte vor, etwa durch Projektabläufe, die nach bestimmten Vorgaben ausgefüllt werden müssen und geben jedem Ihrer Studenten eine fest definierte Aufgabe, die er zu erfüllen hat. Abschließend lassen Sie sich die Ergebnisse der Projektarbeit präsentieren und benoten diese nach vorgegebenen Kategorien.

Der Lernprozess Ihrer dualen Studenten mag aktive Umsetzung fördern (was gut ist), er produziert ein konkretes Ergebnis (was gut ist) und er mag eine große Transferleitung seitens Ihrer Schützlinge erforden (was gut ist), aber nichtsdestotrotz ist es ein präskriptiver Lernprozess.

Emergentes Lernen

Mit emergentem Lernen ist ein Lernen gemeint, bei dem sich Lernergebnisse spontan und ungeplant herausbilden und diese Ergebnisse durch die Interaktion der Lerner untereinander entstehen. Roy Williams und Jenny Mackness bezeichnen es als

learning which arises out of the interaction between a number of people and resources, in which the learners organise and determine both the process and to some extent the learning destinations, both of which are unpredictable. The interaction is in many senses self-organised, but it nevertheless requires some constraint and structure. It may include virtual or physical networks, or both.(1)

Wenn Sie dies nun auf unser oben genanntes Beispiel übertragen, können Sie sehen, dass unserer Projektarbeit einige Aspekte emergenten Lernens fehlen oder nur teilweise verwirklicht sind. Sofern Sie emergentes Lernen fördern möchten, könnten Sie nun verschiedene Maßnahmen ergreifen. Sie könnten etwa die Selbstorganisation Ihrer Studenten fördern, etwa indem Sie sie selbst entscheiden ließen, wer welche Aufgabe übernimmt (oder welche Aufgaben man überhaupt braucht), Sie könnten das Projekt frei wählen lassen oder sich dafür entscheiden, den Studenten keinen vorgefertigten Projektplan zu geben, der ausgefüllt werden muss, sondern diesen von den Studenten selbst entwickeln lassen. Sie könnten sich auch durch bestimmte Maßnahmen mehr aus dem Fokus nehmen und Instrumente anbieten, welche die Interaktion Ihrer Studenten fördern, etwa das Erstellen eines Wikis, das Informationen über das Projekt bietet. Und viele andere Veränderungen sind denkbar.

Merkmale emergenten Lernens

Je mehr Sie also die Interaktion der Lerner untereinander fördern, je mehr Freiheiten Sie ihnen bei der Aufgabe geben, desto unvorhersehbarer wird letztlich das erzielte Ergebnis des Lernprozesses. Das heißt allerdings nicht, dass der Lernprozess keiner „inneren Logik“ folgt oder ungeordnet ist. Nur kann man die Ordnung und Gründe für bestimmte Vorgehensweisen erst im Nachhinein erkennen.(2)

Gleichzeitig sollten Sie sich in Acht nehmen, Lernern zu viel Freiraum zu geben und überhaupt keine Vorgaben oder Richtlinien zu geben, denn dies führt schnell zu vollkommener Desorientierung der Lerner und letztlich zu Chaos. Das gilt ganz besonders für ungeübte Lerner, die noch wenig Erfahrung mit dieser Form des Lernens haben. Sie sollten nicht vergessen, dass Lernen immer auch mit Anstrengung verbunden ist und sich Ihre Lerner auch wünschen, nachher etwas „geschafft“ zu haben, auf das sie stolz sein können. Wenn wochenlange Arbeit umsonst ist, kann das sehr frustrierend sein und dazu führen, dass Lerner zu viel Freiheit beim Lernen später eher ablehnen werden.

Das gilt ganz besonders dann, wenn man glaubt, man brauche Lernern lediglich einen Internetanschluss zur Verfügung zu stellen und Software, über die sich die Teilnehmer untereinander austauschen können (ein LMS mit Forum oder Twitter) und schon komme etwas Sinnvolles dabei heraus.(3)

Selbstkorrektur und Validierung

Emergentes Lernen steht durch die großen Freiheiten und Möglichkeiten vor dem Problem, dass ein System vorhanden sein muss, dass Selbstkorrektur und Validierung von Wissen ermöglicht.(4) Bei allen positiven Effekten, die emergentes Lernen bietet, dürfen Sie nicht vergessen, dass Ihre Lerner auch sicher sein möchten, dass das, was sie getan haben, „richtig“ war und dass ihnen das Erlernte später auch hilfreich ist.

Das Internet (oder Web 2.0) bietet viele Möglichkeiten für emergentes Lernen, aber das Werkzeug selbst führt nicht zwangsläufig zu neuem Wissen oder Können. Wofür Sie als Trainer sorgen müssen, ist, dass Ihre Lerner entweder selbst bereits in der Lage sind, Ihr Lernen zu steuern (was ein langer Prozess ist) oder den „Grad der Freiheit“ soweit einschränken, dass Ihre Lerner für ihren derzeitigen didaktischen Wissensstand ausreichend Orientierung und Kontrollmöglichkeiten haben. Das kann durchaus auch ein Anpassungsprozess sein, der sich während des Lernens selbst verändert und immer weiter öffnet (oder schließt).

Footprints of Emergence

Eine gute Möglichkeit, Ihre Kurse und Lernprozesse (im Nachhinein) auf Emergenz hin zu überprüfen, sind die sogenannten Footprints of Emergence. Hier wird über insgesamt 25 Fragen, die in die vier Kategorien Interaktivität der Lernumgebung, Raum für persönliche Entwicklung, Eigener Stil und Offenheit der Lernumgebung gegliedert sind, ein sogenannter Fußabdruck Ihrer didaktischen Planung erstellt, der sehr schön visualisiert, ob eher präskriptiver oder eher emergentes Lernen gefördert wird und/oder ob Sie Ihren Lernern bereits zu viele Freiheiten (und somit zu wenig Orientierung) für den Lernprozess geben.

Auch wenn ich zugebe, dass der Fragenkatalog für die Footprints sehr umfangreich ist und die Skala mit 30 möglichen Punkten eine etwas zu groß geratene Spanne besitzt, halte ich diese Methode gerade für moderne E-Learning-Konzepte derzeit für das einzig probate Mittel, Rückschlüsse auf den Lernprozess der Lerner zu ziehen und offene Lernszenarien wie beispielsweise MOOCs auswerten zu können. Die Footprints-of-Emergence-Methode ist noch in der Entwicklung und es steht zu hoffen, dass sie vielleicht noch die ein oder andere Verkürzung erfährt, um etwas praktikabler einsetzbar zu werden. Sollten Sie übrigens eine Moodleplattform betreiben, können Sie sich hier auf meinem Blog ein Modul herunterladen, das es ermöglicht, Footprints als Feedback-Umfrage in Ihren E-Learningkursen einzusetzen.

Weitere Informationen

Wenn Sie sich weitergehend zu emergentem Lernen informieren wollen, kann ich Ihnen sowohl den Blog von Jutta Pauschenwein empfehlen als auch den Artikel Emergent Learning and Learning Ecologies in Web 2.0, der auch Basis dieses Artikels ist. Die Autoren Roy Williams und Jenny Mackness waren übrigens im September 2014 in Wien zum E-Learning-Tag an der FH-JOANNEUM Graz und haben dort einen Vortrag zu emergentem Lernen gehalten.

Anmerkungen   [ + ]

1. Emergent Learning and Learning Ecologies in Web 2.0, Seite 41
2. “Since emergent learning is unpredictable but retrospectively coherent, we cannot determine in advance what will happen, but we can make sense of it after the event. It’s not disordered; the order is just not predictable.“ Aus: Emergent Learning and Learning Ecologies in Web 2.0, Seite 45
3. “The implicit assumption is that if only everyone had the Internet and everyone got connected to everyone else, learning would flourish.“ Aus: Emergent Learning and Learning Ecologies in Web 2.0, Seite 41
4. “One of the central problems for learning is how to ensure the validation of knowledge and self-correction of the system“ Aus: Emergent Learning and Learning Ecologies in Web 2.0, Seite

Über den Autoren:

Ich bin Personal- & Organisationsentwickler bei der MediaMarktSaturn Deutschland GmbH und außerdem freiberuflich als Trainer tätig. Meine Themenschwerpunkte sind Führungskräfteentwicklung, Motivation, E-Learning und konstruktivistische Lerntheorie.

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