Hope for Success – das Risikowahlmodell

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Hope for Success – das Risikowahlmodell

Im Folgenden möchte ich einen der Aspekte, die für Gamification eine große Rolle spielen, näher beleuchten und darlegen, warum und wieso dieser so motivationsfördernd ist. Die Rede ist von Hope for Success – eine der Stellschrauben, mit der wir laut Jane McGonigal die Wirklichkeit verändern müssen beziehungswiese können. In ihrem Buch „Reality is broken“ hält sie bereits relativ zu Beginn fest:

Compared with games, reality is hopeless. Games eliminate our fear of failure and improve our chances for success.(1)

Der Begriff Hope for Success begegnet uns auch im Buch „Motivation“ von Falko Rheinberg und Regina Vollmeyer im Kapitel zur Leistungsmotivation. Speziell geht es dort darum zu erklären, warum manche Menschen bestimmte Aufgaben auswählen, andere Menschen jedoch nicht und sogar systematisch versuchen, diese zu vermeiden. Interessanterweise gehen Menschen, die grundsätzlich „positiv denken“ und denen eine ursprüngliche Hoffnung auf Erfolg zu eigen ist, anders an Aufgaben heran als die Menschen, die versuchen Misserfolge zu vermeiden, und welchen eben diese Hope for Success nicht zu eigen ist.

Wenn wir in der Lage sind zu verstehen, wie Hope for Success entsteht und welche Auswirkungen sie hat, können wir vielleicht auf Basis dieser Erkenntnisse einige Tipps und Empfehlungen dazu ableiten, wie das Arbeitsumfeld von Mitarbeitern gestaltet sein muss, um sie möglichst stark zu motivieren. Oder umgekehrt beurteilen, ob eine bestimmte Empfehlung zur Motivationssteigerung von Mitarbeitern aus dieser Perspektive heraus betrachtet überhaupt Sinn macht.

Das Risikowahl-Modell

John Atkinson entwickelte das so genannte Risikowahl-Modell, dem ein für uns aus heutiger Sicht vielleicht recht banales Prinzip zugrunde liegt. Die Motivation, eine Aufgabe zu bewältigen, basiert vor allem auf zwei Faktoren: Nämlich zum einem der Wahrscheinlichkeit, mit der ich eine Aufgabe erfolgreich bewältigen werde, und zum anderen auf dem positiven Gefühl (Stolz), das ich haben werde, falls mir die Aufgabe gelingt. Trivialerweise bewegen sich diese beiden Faktoren einander entgegengesetzt:

Je leichter eine Aufgabe wird, desto höher ist zwar die Chance, dass mir die Aufgabe gelingt, aber das Erfolgserlebnis, das ich dabei habe, fällt um so geringer aus. Umgekehrt verhält es sich, wenn die Aufgabe immer schwieriger wird: Ich werde umso stolzer sein, die Aufgabe bewältigt zu haben, allerdings wird die Chance, dass mir das überhaupt gelingt, immer geringer.

Atkinson erkannte nun in Versuchen mit Testpersonen, dass viele Menschen mit einem rationalen Kalkül an die Auswahl von Aufgaben herangehen und sich meistens für die goldene Mitte entscheiden, weil sie versuchen, die Chance auf Erfolg und den Anreiz der Aufgabe miteinander in Einklang zu bringen, sodass beide Werte möglichst hoch sind. Zu schwierige Aufgaben meiden sie, da dort die Erfolgswahrscheinlichkeit zu gering ist. Ebenso zu leichte Aufgaben, da hier das positive Erlebnis bei Bewältigung der Aufgabe zu gering ausfällt.(2)

Risikowahl-Modell nach John Atkinson

Interessanterweise ergibt sich dieses Bild jedoch nur dann, wenn den Versuchspersonen die bereits eingangs erwähnte Hope for Success zu eigen ist. Diejenigen Menschen, die Angst davor haben, zu versagen, legen ein ganz anderes Verhalten an den Tag: sie entscheiden sich häufiger für Aufgaben die (viel zu) leicht oder  (viel zu) schwer sind. Psychologisch gesehen hat das vor allem zwei Gründe:

  1. Bei den sehr leichten Aufgaben ist die Chance zu scheitern extrem gering, sodass „Misserfolgsdenker“ sicher stellen können, dass sie die Aufgabe meistern werden.
  2. Beim Bewältigen von sehr schweren Aufgaben wird man zwar sehr sicher scheitern – alle andere aber eben auch. Die Blamage eines Fehlschlags hält sich also demnach in Grenzen.

Die Kausalattributionstheorie

An dieser Stelle kann uns die Kausalattributionstheorie helfen, das Innenleben von Erfolgsdenkern und Misserfolgsdenkern genauer unter die Lupe zu nehmen. Wenn wir nämlich bei der Bewältigung von Aufgaben Erfolg oder Misserfolg haben, gibt es grundsätzlich zwei Dimensionen, nach denen wir diese Bewertung vornehmen können. Zum Einen auf der Achse internal – external und zum Anderen auf der Achse (zeitlich) stabil – flexibel.

Schreibe ich mir selbst das Ergebnis zu, verfolge ich eine internale Sichtweise. Ist das Ergebnis den äußeren Umständen geschuldet, ist die Sichtweise external. Eine Aufgabe kann sehr schwer (oder sehr leicht) sein (=external stabil) oder meine Fähigkeiten, die Aufgabe zu lösen, sind sehr hoch beziehungsweise niedrig (=internal stabil). Externale und internale Faktoren können aber auch flexibel sein: Es war einfach Pech (oder Glück), dass die Aufgabe gelungen (oder misslungen) ist (=external flexibel) oder man sagt sich, dass man die Aufgabe zwar grundsätzlich lösen könne, sich aber nicht ausreichend angestrengt habe. Vielleicht hatte man ja heute einen schlechten Tag oder war nicht richtig in Form (=internal flexibel).

Kausalattributionstheorie

Vergleicht man nun die Erklärungsstrategien von Erfolgsdenkern, denen die Hope-for-Success-Sichtweise zu eigen ist, mit den Erklärungen der so genannten Misserfolgsdenker, dann fällt auf, dass sie bei Erlärungen zu Erfolg und Misserfolg unterschiedliche Strategien nutzen:

Erfolgsdenker schreiben Erfolge vor allem ihren eigenen Fähigkeiten oder großer Anstrenung zu (=internale Strategie), während sie Misserfolge durch flexible Faktoren erklären: sie haben sich nicht ausreichend angestrengt oder es war ganz einfach Pech. Diese Erklärungsweisen äußern sich dann in Hope for Success, einer grundsätzlich optimistischen Sichtweise, eine gestellte Aufgabe zu lösen.

Misserfolgsdenker hingegen  begründen eigenen Erfolg vor allem external: die Aufgabe war entweder sehr leicht oder es war ganz einfach Glück, dass man sie geschafft hat. Misserfolge werden durch zeitlich stabile Faktoren erklärt, ganz besonders durch Mangel an eigenen Fähigkeiten.

Hope for Success fördern

Die beiden Modelle machen hinsichtlich der Mitarbeitermotivation vor allem eines deutlich: Es reicht nicht aus, Mitarbeitern „irgendwie motivierende“ Aufgaben zu stellen, sodass sich jeder Mitarbeiter, das für ihn Passende aussucht. Denn das funktioniert nur für Mitarbeiter, die bereits Erfolgsdenker sind. Zu bedenken ist daher, wie die Aufgaben und auch die Umgebung der Aufgaben konzipiert sein muss, um Misserfolgsdenker aus ihren negativen Erklärungsstrategien herauszulösen und ihnen positive Erfolgserlebnisse zukommen zu lassen, die sie „gezwungenermaßen“ als Eigenleistung erkennen (müssen) und nicht external erklären können.

Diese Überlegungen können Sie unter Hope for Success – Gamification verfolgen.

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Anmerkungen   [ + ]

1. Jane McGonigal, Reality is broken, 2012, p65 ff.
2. Verallgemeinert lässt sich durchaus sagen, dass Motivation das Produkt aus Erfolgswahrscheinlichkeit und Erfolgsanreiz ist.

Über den Autoren:

Ich bin Personal- & Organisationsentwickler bei der MediaMarktSaturn Deutschland GmbH und außerdem freiberuflich als Trainer tätig. Meine Themenschwerpunkte sind Führungskräfteentwicklung, Motivation, E-Learning und konstruktivistische Lerntheorie.

2 Kommentare

  1. […] Risikowahlmodell macht deutlich, wie immanent wichtig eine gute und exakte Selbsteinschätzung ist, wenn es um das […]

  2. […] Es fehlt ein Element, das motivierend wirkt, und zwar dadurch, dass die Aufgabe zwar grundsätzlich Aussicht auf Erfolg verspricht als auch eine Herausforderung ist.[ref]Mehr zur Leistungsmotivation finden Sie in meinem Blogartikel zum Risikowahlmodell[/ref] […]

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