Kognitive Verzerrung – Fallstricke für den Assessment Center

  • Kognitive Verzerrung

Kognitive Verzerrung – Fallstricke für den Assessment Center

Man mag es kaum glauben, aber in den meisten Assessment Centern passieren den Prüfern meist mehr Fehler als den Stellenbewerbern. Kognitive Verzerrung ist ein Phänomen, das zu gravierenden Fehlurteilen in der Bewertung und Beurteilung von Prüflingen und Bewerbern führt und mit dem sich deshalb jeder Personalentwickler von Zeit zu Zeit beschäftigen sollte, um das Fehlerpotential bei der Beurteilung von Kandidaten möglichst klein zu halten.(1)

Kognitive Verzerrung meint unsere Neigung, unsere Wahrnehmung, unser Denken und unser Urteilen systematisch fehlerhaft durchzuführen und persönlichen Tendenzen und Vorlieben eher zu folgen als dem „Offensichtlichen“ und dabei unbewusst Fehlurteile zu fällen. Einige der gravierendsten und wichtigsten kognitiven Verzerrungen möchte ich Ihnen daher im Folgenden kurz vorstellen.

Rosenthal-Effekt

„Heute kommt Bewerber Schmidt! Der ist besonders klasse, von dem hab ich schon viel Gutes gehört!“ Und unsere eigene Beobachtung scheint die exzellenten Eigenschaften des Bewerbers zu bestätigen. Schade nur, dass wir in solchen Fällen auch leicht dem so genannten Rosenthal-Effekt aufgesessen sein könnten, denn das Experiment zeigt, dass wir durch Vorabinformationen durchaus beeiflussbar sind und unser Urteil getrübt wird. Wir beurteilen Prüflinge also höchstwahrscheinlich besser, wenn wir vorher eine positive Information über sie erhalten haben. Gleiches gilt für die andere Richtung: erhalten wir negative Informationen, beurteilen wir die Person wahrscheinlich auch schlechter.

Halo-Effekt

Eine weitere kognitive Verzerrung ist der so genannte Halo-Effekt. Menschen, bei denen wir eine positive Eigenschaft entdeckt haben, schreiben wir viel eher weitere positive Eigenschaften zu, auch wenn dies objektiv gesehen gar nicht stimmt. Nur weil jemand einen athletischen Köperbau hat, heißt das nicht, dass er auch übermäßig intelligent ist und nur weil jemand höfliche Umgangsformen hat, bedeutet dies im Gegenzug nicht, dass er ein großes geometrisches Verständnis hat.

Primär-Effekt

Der so genannte Primäreffekt ist eine kognitive Verzerrung, die erfasst, dass uns bei einer Prüfung die ersten Informationen und Eindrücke am besten im Gedächtnis bleiben. Fehler zu Beginn einer Präsentation werden stärker wahrgenommen, als wenn sich der gleiche Fehler zu einem späteren Zeitpunkt in der Mitte der Präsentation ereignen würde. Als Bewerber kann man sich diesen Effekt durch einen gut geplanten ersten Eindruck natürlich auch zunutze machen.

Rezenz-Effekt

Der Primäreffekt, der vorrangig auf dem Erinnerungsvermögen des Langzeitgedächtnisses basiert, wird ergänzt durch einen Erinnerungseffekt des Kurzzeitgedächtnisses: dem Rezenz-Effekt. Diese kognitive Verzerrung meint den Effekt, dass am Ende einer Reihe gemachte Beobachtungen stärker präsent sind als die Beobachtungen, die zuvor gemacht wurden. Auch dies kann man sich als Bewerber zunutze machen und während eines Assessment Centers unterlaufene Fehler vergessen machen.

Tendenz zur Mitte/Milde/Härte

Wussten Sie, dass wir beim Bewerten über Skalen bestimmte Vorlieben haben? Manche Menschen kreuzen gerne „mittig“ an, andere kreuzen lieber weiter links oder rechts auf einer Skala an, weil sie besonders streng beziehungsweise milde sind. Bekannt ist das Phänomen als Tendenz zur Mitte beziehungsweise als Tendenz zur Milde/Härte. Seien Sie sich beim nächsten Ankreuzen also nicht so sicher, dass sie wirklich objektiv bewertet haben.

Kontrast-Effekt

Der sogenannte Kontrasteffekt meint, dass Personen, die isoliert beurteilt werden, eine andere Beurteilung erhalten, wenn Sie in einem Kontext zu anderen Personen stehen – was für einen Assessment Center eine ganz alltägliche Situation ist, schließlich findet dieser mit mehreren Bewerbern gleichzeitig statt. Die negative Bewertung von Personen führt dazu, dass auch mittelmäßige Bewerber deutlich positiver bewertet werden. Das Ganze gilt natürlich auch umgekehrt: bewerten wir jemanden sehr positiv (eventuell sogar noch, weil wir ungerechtfertigter Weise dem Halo-Effekt aufgesessen sind), kommen andere Bewerber, die im Grunde gutes Mittelmaß sind, deutlich schlechter bei der Beurteilung weg.

Schlussfolgerungen

Den ersten Schritt zur Vermeidung kognitiver Verzerrung haben Sie bereits getan: Sie haben sich mit einigen Phänomenen vertraut gemacht und wissen jetzt, in welchen Situationen Sie besonders aufmerksam sein müssen, wenn Sie Bewerber bewerten. Eine noch umfangreichere Liste kognitiver Verzerrungen finden Sie bei Wikipedia. Überprüfen Sie Ihr bisheriges Vorgehen in den vorhandenen Assessment Centern einmal dahingehend, welche Effekte dort auftreten könnten.

Die Tendenz zur Milde/Härte/Mitte lässt sich beispielsweise dadurch entschärfen, dass man eine gerade Anzahl von Skalenpunkten vorgibt, sodass es „keine Mitte gibt“. Außerdem kann man die gleiche Frage umformulieren, sodass sich die Skala umgekehrt und gespiegelt wird. So kann ein Auswertungsbogen einmal den Punkt „Ich gebe regelmäßig Feedback“ und irgendwann später noch einmal den Punkt „Ich gebe unregelmäßg Feedback“ enthalten. Das Ergebnis beider Antworten lässt sich mitteln und gewährleistet einen objektivere Auswertung.

Die Beurteilung von Bewerbern in einem Assessment Center sollte zwingend durch mehrere Beobachter erfolgen, um persönliche Beurteilungstendenzen auszugleichen. Werden schriftliche Bögen später ausgewertet, so sollte die Auswertung anonymisiert erfolgen, damit man nicht einen Bewerber, den man im Assessment Center besonders sympathisch fand, besser bewertet als er eigentlich ist. Auch sonst sollte immer versucht werden, Tests zu anonymisieren – zumindest während der Bewertung. Dies kann sogar schon bei Eingang einer Bewerbung erfolgen, etwa durch ein anonymisiertes Bewerberverfahren.

Anmerkungen   [ + ]

1. Ich sage bewusst klein zu halten und nicht zu eliminieren, da es keine absolut objektive Bewertung gibt!

Über den Autoren:

Ich glaube an eine Arbeitswelt, in der Menschen darauf brennen, am Montag endlich wieder zur Arbeit gehen zu dürfen. Deshalb inspiriere ich Menschen, Unternehmen und Organisationen, Arbeitsumgebungen so zu gestalten, dass sich Motivation und Engagement entfalten können.

Hinterlassen Sie einen Kommentar

Abonnieren Sie jetzt

LarsRichter.Training!

Und lassen Sie sich bequem per E-Mail auf dem Laufenden halten!