Es sind nicht die Noten, sondern der Kontext

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Es sind nicht die Noten, sondern der Kontext

Die Frage danach, ob Noten eher motivierend oder demotivierend sind, ist so alt wie die Schule selbst. Auch Kennzahlen in Unternehmen, sogenannte KPI’s (Key Performance Indicators), sind allgegenwärtig. Doch die Antwort auf die Frage, ob diese eine eher positive oder eher negative Wirkung auf das Lernen (oder die Arbeit) haben, liegt tiefer, als es zunächst den Anschein haben mag.

Relevant für eine Antwort ist vor allem, wie ich selbst – als Lerner (oder als Mitarbeiter) – Noten und Kennzahlen wahrnehme. Diese Wahrnehmung steht allerdings nicht für sich alleine, sondern wird geprägt durch den Kontext, in dem Noten und Kennzahlen stehen. Wenn wir etwas tun (also eine Aufgabe erledigen, etwas lernen oder uns generell mit etwas beschäftigen), dann kann die Note „ausreichend“ oder eine geringere Prämie ganz unterschiedliche Wirkungen auf mich haben.

Ego involvement

Wenn mein persönliches Selbstbild, mein Selbstwertgefühl davon abhängt, wie gut ich etwas erledigt habe, ob ich einen Wettbewerb gewonnen oder verloren habe oder ob ich Anerkennung von meinen Eltern, Vorgesetzten oder meinen Lehrern erhalte, dann hängt mein Selbstwertgefühl vom Erreichen eines guten Ergebnisses ab. In diesem Fall setze ich mir selbst Leistungsziele (performance goals). Mein Selbstbild ist dann unverrückbar mit einer guten Leistung gekoppelt, da es in eine Wenn-Dann-Relation gebracht wird. Welche Note habe ich und welche Note haben die anderen? Bin ich Erster oder Zweiter (Verlierer)? Welche Note brauche ich, um Lob und Anerkennung von meinen Eltern, meinen Vorgesetzten oder meinen Lehrern zu erhalten? Edward Deci nennt diese Einstellung zu sich selbst in seinem Buch Why we do what we do auch ego involvement.

Bedauerlicherweise prägen mehrere schlechte Noten hintereinander ein negatives Selbstbild, das wir als statisch und unveränderbar erleben. Scheitern und Fehler bescheinigen uns Wertlosigkeit, da wir ja von anderen nur dann als Person anerkannt werden, wenn wir gute Ergebnisse erzielt haben. Wir erleben Noten und Kennzahlen als Beurteilung über uns. Selbst kleinste Ausrutscher oder Absacker in der Leistungskurve nehmen wir als Makel an uns selbst wahr. Verständlicherweise suchen wir uns dann leichte Aufgaben oder beginnen „zu schummeln“, um eine positive Beurteilung zu erhalten und somit ein positives Selbstbild (von andren) zu erhalten.

Task involvement

Die gleiche Tätigkeit (Lernen, Arbeit etc.) können wir jedoch mit einer vollkommen anderen Haltung angehen. Nämlich ohne dass unser Selbstwertgefühl davon abhängig ist. In diesem Fall orientieren wir uns an den Aufgaben und Herausforderungen und setzen uns Lernziele (learning goals). Diese Einstellung nennt sich task involvement. Die Bewältigung einer Aufgabe erfolgt aus einem grundlegenden Interesse an der Tätigkeit selbst. Wir wollen sie bewältigen, weil wir es (für uns selbst) zur Meisterschaft bringen möchten. Bewältigen wir die Aufgabe, ist dies ein Feedback darüber, wie hoch unsere Kompetenz derzeit ist. Eine schlechte Note macht sichtbar, dass wir offensichtlich in dem einen oder anderen Bereich noch Nachholbedarf haben und was wir tun müssen, um sie das nächste Mal zu bewältigen.

Sowohl mit einer guten als mit einer schlechten Note (oder Kennzahl) erfolgt jedoch keine Beurteilung über mich als Mensch, sondern ein Feedback über mein derzeitiges Können. Scheitern und Fehler sind mit dieser Selbsteinstellung jedoch grundsätzlich weniger bedrohlich, da mein Selbstwertgefühl nicht vom Ergebnis abhängig ist. Sie sind weder ein Makel an meiner Person noch eine Bestätigung darüber, dass ich minderwertig bin.

Der Schlüssel: soziale Eingebundenheit

Edward Deci nennt neben Autonomie und Kompetenz die soziale Eingebundenheit (Gemeinschaft) als eine von drei Säulen für Motivation. Damit ist das Bedürfnis zu lieben und geliebt zu werden sowie sich um andere zu sorgen und die Sorge anderer um uns gemeint. Gute zwischenmenschliche Beziehungen bestätigen unseren Wert als Person einfach aufgrund der Tatsache, dass wir existieren. Stillen unsere Beziehungen zu anderen Menschen dieses Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit ohne Bedingungen oder Voraussetzungen, ist der Entwicklung von ego involvement bereits der größte Nährboden entzogen. Wenn unser Selbstwertgefühl bereits durch funktionierende Beziehungen zu anderen bestätigt ist, kann das Scheitern an einer Aufgabe keinen Schaden anrichten. Und auch die Bewältigung der gleichen Aufgabe fügt meinem Selbstwertgefühl nichts mehr hinzu.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Menschen mit einem gesunden Selbstwertgefühl ihr Verhalten nicht als richtig oder falsch bewerten würden. Aber wenn sie selbst ihr Verhalten bewerten (oder ihr Verhalten von anderen Personen bewertet wird), wird eben nur dieses eine spezifische Verhalten bewertet und nicht die Person als Ganzes. Der Wert sozialer Bindungen ist umso größer, je besser sie die beiden anderen Grundbedürfnisse des Menschen, Autonomie und Kompetenz, ermöglichen und fördern. Müssen diese einseitig eingeschränkt werden, wirft das mindestens ein schlechtes Licht auf die zwischenmenschliche Bindung.

Den richtigen Kontext erzeugen

Ob wir also Noten oder Bewertungen als Beurteilung (der Person) oder als Feedback (zur momentanen Kompetenz) wahrnehmen, basiert in erster Linie auf einer persönlichen Einstellung. Nun könnte man vorschnell behaupten, dass jeder nur ausreichend an sich selbst arbeiten muss, damit er die „passende Einstellung“ mitbringt. Oder dass er schlichtweg die „falsche Einstellung“ zu Noten habe, wenn diese an seinem Selbstwertgefühl nagen.

Aber dann macht man es sich ein klein wenig zu einfach, denn man vergisst, dass durch die persönlichen Beziehungen diese Einstellung sozialisiert wird. Der Kontext, in dem Noten und Bewertungen stehen, ist durchaus relevant dafür, welche Haltung wir zu einer Aufgabe einnehmen. So bleibt uns in vielen Fällen gar keine andere Wahl, sie als Burteilung wahrzunehmen.

Progress und Fortschritt sichtbar machen

Bewertungen von Leistungen in Form von Noten oder Kennzahlen fördern eine statische Sichtweise (auf uns). Wenn im Fokus stehen soll, welchen Fortschritt (Lernziele!) wir bisher gemacht haben, dann ist es sinnvoll, genau diesen sichtbar zu machen. Nicht umsonst nutzen sowohl analoge Brettspiele als auch Computerspiele Punktesysteme, bei denen wir gezielt hinzugewinnen und wir fortwährenden Progress erleben. Es mag wie ein einfacher Taschenspielertrick anmuten, aber ich kann einem Mitarbeiter sagen, er müsse „im Schnitt 10 Kundenkontakte pro Stunde“ schaffen oder ich lege fest, dass er in dieser Arbeitswoche bis „400 Kontakte sammeln“ kann. Damit gebe ich diesem Mitarbeiter für seine Aufgabe mehr Freiraum und Möglichkeiten, wie er vorgehen möchte. Mit diesem Schema besteht aber die Möglichkeit, ein positives (globales) Punktekonto für den Mitarbeiter zu etablieren, auf das er kontinuierlich „einzahlen“ kann. Sogar das Markieren von Meilensteinen (die ersten 1.000 Kundenkontakte, die ersten 10.000 Kundenkontakte) sind denkbar und dies unabhängig von der eigentlichen Durchschnitts-Frequenz der täglichen Arbeit.

Beliebig viele Neuversuche

Prüfungen und Tests, die wir nur einmalig ablegen können, beziehungsweise dürfen, haben einen dramatischen Einfluss auf unsere Motivation. Wenn wir bestehen, eröffnen sich ungeahnte Möglichkeiten. Wenn wir scheitern, bescheinigt es uns, dass wir „zu dumm“ sind. Man sollte sich also die Frage stellen, auf welchem Menschenbild solche Vorgaben basieren und was der Grund ist, Prüfungen nur ein einziges Mal zu erlauben. Wollen wir „die Schlauen“ von „den Dummen“ trennen? Aussortieren? Oder wollen wir jedem Lerner die Möglichkeit geben, sich Feedback darüber zu holen, wie viel er schon gelernt hat und was er noch lernen kann, um es beim nächsten Mal besser zu machen? Sofern wir die Möglichkeit haben, Prüfungen und Tests beliebig oft zu wiederholen, fördert das ein Selbstbild, das auf Lernfortschritt und persönlichem Wachstum fußt.

Lob für Beharrlichkeit

Oft wird behauptet, Noten und Bewertungen sollten Beharrlichkeit und Anstrengung (Angela Duckworth spricht von Grit) fördern. Wer gute Noten kriegt, erhält sie als Bestätigung seiner Mühen, während schlechte Noten zeigen sollen, dass wir uns mehr anstrengen müssen. Aber dieser kausale Zusammenhang existiert überhaupt nicht. Wir können uns unendlich anstrengen und trotzdem scheitern. Oder wir erhalten hervorragende Noten, obgleich wir uns überhaupt nicht anstrengen mussten. Noten und Bewertungen zeigen in erster Linie, was ich kann oder weiß. Sie sagen nichts darüber aus, wie sehr ich mich angestrengt habe.

Wertschätzen Sie also genau das: Anstrengung und Beharrlichkeit. Zeigen Sie, dass Sie wahrgenommen haben, dass sich jemand für einen Test oder eine Prüfung angestrengt hat – unabhängig vom Ergebnis dieser Prüfung.

Verzichten Sie auf kontrollierendes Lob

Ja, es mag verwundern, aber Lob kann einen negativen Effekt auf unsere Motivation haben. Und zwar immer dann, wenn wir es genau wie eine Belohnung instrumentalisieren und kontrollierend einsetzen. Verzichten Sie daher auf Feedback wie: „Du hast die (d.h. meine) Erwartungen übertroffen!“ oder „Du warst besser als 80 % der Teilnehmer!“ Diese Art Lob setzt den Selbstwert des Lerners oder Mitarbeiters wieder in ein Verhältnis zu anderen Personen (Lehrer, Trainer, andere Lerner, Kollegen etc.). Lob und Anerkennung definiert so wieder die soziale Eingebundenheit und die Beziehungen zu anderen, uns wichtigen Personen (siehe oben). Richten Sie sich mit Ihrem Lob auf den Lerner bzw. Mitarbeiter selbst: „Das hast Du (sehr) gut gemacht!“

Am wichtigsten ist jedoch Ihre Grundhaltung beim Loben und Wertschätzen. Fragen Sie sich immer: Loben Sie vielleicht nur, um jemanden dazu zu bewegen, mehr zu arbeiten oder mehr zu lernen?

Verzichten Sie auf Belohnungen oder Prämien

Wenn Lerner und Mitarbeiter vorab schon wissen, dass Sie eine Prämie oder Belohnung erhalten, wenn Sie eine Aufgabe bewältigen oder eine gute Note erhalten), entwerten Sie die eigentliche Tätigkeit (Lernen/Arbeiten). Man lernt dann nur noch, um eine gute Note zu erhalten. Die gute Note ist der Zugang zur Belohnung. Die Belohnung wiederum definiert meinen Wert als Person.

Lösen Sie diese Kausalkette auf und machen Sie aus der Wenn-Dann-Relation eine Jetzt-wo-Du-das-erreicht-hast-Beziehung.

Das Prinzip ist recht einfach umzusetzen: Wenn Sie „Belohnungen einplanen“, verschweigen Sie dieses Vorhaben und teilen Sie es dem Lerner oder Mitarbeiter erst dann mit, wenn das Ziel bereits erreicht wurde. (Oder wenn Sie ihn trotz gescheiterter Prüfung für seine Anstrengung belohnen möchten.) Dazu ist es unabdingbar, dass Sie „unregelmäßig“ und „zufällig“ auf solche Mittel zurückgreifen. Wenn Sie regelmäßig belohnen, beginnen Lerner und Mitarbeiter wieder gezielt auf Ihre Belohnung zu „spekulieren“.

Noch besser ist es, wenn Sie Ihre Wertschätzung nicht an Erfolg oder Misserfolg knüpfen. Sie können Ihre Mitarbeiter auch zu einem gemeinsamen Frühstück einladen, unabhängig davon, welches Ergebnis für ein Projekt erzielt wurde. Investieren Sie also lieber in die zwischenmenschlichen Bindungen und entkoppeln Sie solche Wertschätzungen von Leistungen.

Ihre Meinung?

Wie erleben Sie Noten und Bewertungen? Welche Noten- und Bewertungskontexte erleben Sie als frustrierend und demotivierend? Haben Sie noch andere Tipps und Ideen, wie „task involvement“ gefördert werden kann? Hinterlassen Sie mir doch einen Kommentar!

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Von | 2017-11-22T12:02:59+00:00 5. Juni 2017|Kategorien: Lernen, Motivation, Personalentwicklung|Tags: , , , |1 Kommentar

Über den Autoren:

Ich bin Personal- & Organisationsentwickler und freiberuflich als Trainer und Berater tätig. Meine Themenschwerpunkte sind Motivation, Führungskräfteentwicklung, digitales Lernen und konstruktivistische Lerntheorie.

Ein Kommentar

  1. […] Angst zu versagen. Details zu diesem Aspekt von Belohnung und Strafe finden Sie in meinem Artikel Es sind nicht die Noten, sondern der Kontext. Dort finden sich auch einige Hinweise und Tipps, mit denen Sie die negativen Effekte von […]

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